４月１日から中小企業に対してもパワハラ防止が義務化 -外国人雇用企業（技能実習、特定技能を含む）についても適用-

２０２０年６月１日に「改正　労働施策総合推進法」という法律により、大企業に対して「職場のパワーハラスメント防止措置」を講ずることが義務化されました。中小企業についてはしばらく努力義務とされていましたが、今年４月１日からはこの防止措置が中小企業に対しても義務化されています。

この法律は外国人に対するパワハラにも適用されるため、外国人を雇用する企業であっても対応が必要です。以下、厚生労働省のパンフレット（以下のリンク）に沿って、どのような対応が必要か見ていきましょう。

厚労省のパンフレットはこちら

１. 職場における「パワーハラスメント」とは

　まず、「パワーハラスメント」の定義は、職場で行われる以下の3つの要素全てを満たす行為とされています。

1. 優越的な関係を背景とした言動
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
3. 労働者の就業環境が害されるもの

２. パワーハラスメントの類型

　職場におけるパワーハラスメントの代表的な言動の類型としては、次の６つが挙げられています。パンフレットでは、さらにそれぞれの類型の具体例が示されています。

1. 身体的な攻撃（暴行、傷害）
2. 精神的な攻撃（脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言）
3. 人間関係からの切り離し（隔離、仲間外し、無視）
4. 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
5. 過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
6. 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

３. 職場におけるパワーハラスメントを防止するための措置

　そして、このようなパワーハラスメントを防止するために、事業主は次のような具体的措置を必ず講じなければならないとされています。

1. 事業主の方針等の明確化および周知・啓発
2. 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
3. 職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応
4. 併せて講ずべき措置（相談者等のプライバシー保護、解雇等の不利益取扱い禁止）

４. その他の望ましい取り組み

　上の義務的措置に加えて、以下の望ましい取り組みについても、事業主の積極的な対応が求められています。

1. パワーハラスメント、セクシャルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについて一元的に対応できる体制の整備
2. 職場におけるパワハラの原因や背景となる要因を解消するための取り組み
3. 事業主が自ら雇用する労働者以外の者（他の事業主の雇用する労働者、就職活動中の学生等、フリーランス、インターンシップを行う者、教育実習生等）に対してもパワハラ防止の方針を示すこと
4. カスタマーハラスメントに関して、被害者配慮や被害防止のための取り組み等を行うこと

５. 外国人労働者に対するパワーハラスメントについて

　この法律「改正　労働施策総合推進法」は、外国人労働者に対するパワハラにも日本人同様に適用されます。厚生労働省によれば、仮に不法就労の外国人を雇用していたとしても、この法律は適用されパワハラ防止策を講ずる必要はあるとのことです。

　特に、技能実習生と特定技能外国人に関しては、この法律の施行に先立ち、別途、それぞれ通知が出されているので紹介します。

（１）技能実習生について

　技能実習生については、２０２０年2月１０日付で、外国人技能実習機構から各監理団体宛てに、技能実習生に対するパワーハラスメント防止措置が事業主の義務となるので、傘下の技能実習生を雇用する企業に対して周知を依頼する旨の通知が送られています。

また、監理団体は技能実習生とは雇用関係にないものの、傘下の実習実施者に在籍する技能実習生に対してパワハラ等を行わないよう要請しています。

https://www.otit.go.jp/files/user/200212-06.pdf

（２）特定技能外国人について

　特定技能外国人については、２０２０年2月１４日付で、厚生労働省雇用環境・均等局雇用機会均等課と出入国在留管理庁在留管理支援部在留管理課の連名で、各特定技能所属機関と登録支援機関宛てに、特定技能外国人に対するパワーハラスメント防止措置が事業主の義務となるので、特定技能外国人を雇用する企業がこれに対応するよう要請する通知が送られています。

　また、登録支援機関は特定技能外国人とは雇用関係にないものの、関係する特定技能外国人に対してパワハラ等を行わないよう要請しています。

（参照ページ）

６. 終わりに

　以上、４月1日から中小企業にも、その雇用する労働者（外国人を含む）に対するパワーハラスメントを防止するための措置を講ずることが義務化されたことを紹介してきました。今後、我が国で外国人労働者がその意欲・能力を存分に発揮して活躍し、ともに共生社会を実現していくためには、パワーハラスメントやセクシャルハラスメントはあってはならない行為です。各企業や監理団体、登録支援機関等は、今回の中小企業への義務化を機会にパワハラ等の防止策について再検討いただければと思います。